Побудова системи заохочень персоналу

Система роботи з персоналом досить складна і включає в себе відразу кілька важливих факторів, одним з яких є заохочення персоналу за допомогою різноманітних бонусів і премій, а також нематеріальних заохочень (оголошення подяки, підвищення по службі і т.д.). Методи заохочення персоналу бувають різними залежно від того, за що і в якому ступені керівник хоче заохотити працівника.

Будь-яке заохочення має бути обгрунтованим, тому і потрібно будувати особливу систему, яка буде, до того ж, додатковим стимулом для працівників. Керівник повинен чітко визначити, які конкретно види заохочень і за якими параметрами він буде призначати. Також і працівник повинен чітко знати, за що і коли він може отримати той чи інший бонус. Таким чином, він буде намагатися за щось, і це сприятиме більш ефективній його роботі.

Побудова системи заохочень персоналуДля того, щоб призначити відповідне заохочення, необхідно знати, чого добився кожен працівник, наскільки він підвищив рівень ефективності своєї праці, які інноваційні ідеї та рішення йому прийшли і т.д. Для цього існує система оцінки персоналу, яка в наш час використовується майже на всіх підприємствах. Така система стає якимось підставою для того, щоб розпочати програму заохочення персоналу, тобто вона в даному випадку первинна.

Однак, що стосується процедури атестації персоналу, то з нею існує одна проблема, яка часто заважає досить ефективному її проведенню. Ця проблема — страх персоналу перед самою цією процедурою. Люди бояться будь-яких оцінок, бо впевнені в тому, що будь-яке подібне захід покликаний виявити їх слабкі сторони, знайти помилки в їх роботі. Можливо навіть, метою начальства в даному випадку є застосування будь-яких каральних заходів за помилки працівників. Саме тому під час атестації співробітники відчувають себе скуто і скуто, а тому не можуть повною мірою проявити свій творчий потенціал, не можуть розкрити свої здібності до кінця.

У даній ситуації одним з головних завдань керівника є позбавлення працівників від цього страху. Цього можна легко домогтися, якщо оголосити їм про те, що процедура атестації пов’язана з виявленням їх позитивних сторін, що вона націлена на подальше застосування заохочень кращих працівників різними способами. Знання про це дозволить співробітникам під час процедури оцінки відчувати себе більш впевнено і розкуто, а значить, проявляти себе більш яскраво.

Насправді, процедура оцінки — річ дуже важлива для всієї роботи з персоналом, тому їй потрібно неодмінно приділити особливу увагу. Це досить складний процес, який повинен бути побудований певним чином, щоб допомогти начальнику досягти саме тих цілей, які на даний момент він перед собою ставить. Тому перед тим, як починати атестацію працівників, керівнику необхідно скласти у себе в голові скоєно чіткий план, який допоможе провести її з повною ефективністю.

Відповідальність за підготовку атестаційних заходів більшою мірою лягає на плечі менеджерів відділів кадрів. Їх завдання на підготовчому етапі — скласти схему оцінки персоналу, поставити певні завдання і способи їх вирішення. Саме вони повинні визначити основні критерії оцінки, а також ту шкалу, за якою вона буде проводитися. Зрештою, менеджери з персоналу повинні вивести і запропонувати керівнику найбільш ефективні методи проведення оціночних заходів. Після того, як підготовчий етап пройшов, менеджери з персоналу повинні підготувати декілька цілком певні і чіткі інструкції для керівників підрозділів, які братимуть безпосередню участь в оцінці працівників.

Наступний етап вже безпосередньо проводять керівники підрозділів. Вони отримують від співробітників відділу кадрів певний набір документів та інструкцій, які являють собою певний звід правил проведення процедури атестації. Тепер у керівників є чіткий план дій, який вони повинні виконувати, щоб отримати найбільш ефективні результати. Вони повинні привести цей план у життя. Після того, як план дій намічений, можна починати безпосередньо саму процедуру атестації.

Останнім етапом цієї процедури є підведення підсумків, тобто, безпосередній аналіз тієї інформації, яка була отримана в процесі дослідження роботи персоналу. У підведенні підсумків повинні брати участь як самі керівники підрозділів, так і менеджери по роботі з персоналом. Це найскладніша і трудомістка частина атестації, на основі якої вже безпосередньо і будується система заохочень.

Існує два загальноприйнятих критерію, за яким в першу чергу проводять атестацію персоналу — це ефективність роботи і відповідність своїм компетенціями.

Заохочень персоналуЕфективність роботи буде оцінюватися, якщо керівник розглядає можливість матеріального заохочення, тобто, нарахування премії або бонусу того чи іншому працівникові. Така премія буде нарахована саме за підсумками роботи, тобто після виконання працівником якихось певних завдань та досягнення визначених цілей. Природно, перед тим, як проводити оцінку за цим критерієм, необхідно сформулювати перед працівниками ці самі цілі, щоб вони прагнули до їх виконання. При цьому не настільки важливий сам факт досягнення цієї мети, як ті засоби і шляхи, які знаходив працівник у процесі їх досягнення. Премія повинна нараховуватися саме тим працівникам, хто знайшов найбільш ефективні способи виконання завдань, розробив свій план, проявив творчі здібності. Адже будь-яке заохочення має відзначати найцінніших і результативних співробітників, а не всіх, хто просто виконує робочі завдання.

Другий критерій — це оцінка компетенцій, іншими словами, оцінка відповідності займаній посаді та перспективності працівника в плані кар’єрного зростання. Цей критерій виходить на перший план тоді, коли керівник хоче зробити ротацію кадрів, коли планується підвищити або перевести на іншу посаду будь-якого співробітника. Тоді процедурі атестації можна піддавати не всіх працівників, а лише тих, кого керівник намічає на підвищення. Дуже ефективним способом при цьому є вирішення ситуаційних завдань, рольові ігри з працівником. Наприклад, керівник описує працівникові якусь певну ситуацію, яка може виникнути при його роботі на новій посаді, а працівник придумує найбільш ефективні способи вирішення ситуації, що склалася. Другий варіант — керівник представляється клієнтом компанії і розігрує з атестуються працівником якусь сценку, покликану виявити здатність працівника спілкуватися з клієнтом і вирішувати певні завдання. Таких способів досить багато.

Виходячи з вищеописаних критеріїв оцінки і приймаються рішення про застосування до працівника системи заохочень. Так як при проведенні оціночних заходів керівник ставив перед собою цілком конкретні завдання, то використовувати їх підсумку йому не складе ніяких труднощів.

Ті працівники, які отримали найвищі оцінки за критерієм ефективності роботи, повинні отримувати, в першу чергу, грошову винагороду. Іноді гроші замінюються яким-небудь цінним призом або подарунком від компанії, що також є прекрасним знаком уваги. Вибір розміру винагороди, в даному випадку, повинен спиратися на можливості підприємства, а також на потреби працівника. Багато що тут також визначається і ступенем корисності завдань, вирішених у процесі атестації. Це має обумовлюватися вже на першому етапі.

Для тих співробітників, які проявили себе найкращим чином під час оцінки компетенцій, як правило, передбачено кар’єрне просування і підвищення окладу, відповідне новій посаді. Саме таким способом керівники перевіряють можливості тих людей, яких вони намітили на підвищення або переведення на іншу посаду в компанії. Якщо ж підвищення за посадою не намічається, то подібна атестація може закінчитися для успішно пройшов її працівника підвищення кваліфікації або розряду. У тій ситуації, коли працівник уже займає досить високу посаду, і підвищувати його немає можливості, можна визначити для нього спеціальну індивідуальну премію, яка буде виплачуватися для нього щомісяця. Таким чином керівник може відзначити найбільш талановитих і перспективних співробітників.

Рейтинг статті:

(Немає рейтингу)
КОМЕНТАРІ