Шляхи утримання кадрів на своїх робочих місцях

Текучка кадрів — страшне словосполучення для багатьох керівників та менеджерів з персоналу як у великих державних, так і в невеликих приватних компаніях. Цей дуже неприємний момент призводить до численних проблем, які постають перед ними при догляді того чи іншого працівника. Особливо, якщо це цінний кадр, який «переманили» конкуренти, або який сам пішов шукати собі краще місце. А таке відбувається досить часто, оскільки потреби працівників деколи не відповідають існуючій на підприємстві реальності. У цьому полягає біда багатьох компаній.

Шляхи утримання кадрів на своїх робочих місцяхКоли ми шукаємо роботу, то постійно натрапляємо на оголошення про вакантні місця в тих чи інших компаніях, які обіцяють нам стабільний високий дохід, соціальні пільги, дружний колектив і можливості кар’єрного і професійного зростання. Це стандартний набір вимог, які кандидат пред’являє до своєї майбутньої роботі, тому подібні тексти вже ні для кого не є належною мірою привабливими. Люди воліють прийти і подивитися на ту ситуацію, яка склалася на підприємстві, своїми очима. І далеко не завжди те, що написано в оголошенні, відповідає реальності.

Для того, щоб залучити й утримати справжніх висококваліфікованих професіоналів, потрібно створити на підприємстві настільки сприятливу атмосферу, наскільки це можливо і наскільки того вимагає сам працівник. Ніхто не стане терпіти його не влаштовують умови. Кадровий ринок в наш час переповнений як здобувачами, так і вакантними місцями, так що конкуренція і з тієї, і з іншого боку досить велика. У претендента завжди є вибір, тому головним завданням менеджера з персоналу, який хоче залучити його до роботи на своєму підприємстві, є створення необхідних для його роботи умов. Як кандидат повинен відповідати посаді, так і посада повинна відповідати кандидату. У роботодавця і здобувача тут присутній взаємний інтерес.

Як створити на підприємстві по-справжньому привабливу атмосферу? Відповідь проста: ключ криється в грамотно вибудуваної системі роботи з персоналом, найважливішою частиною якої є система моральної та матеріальної мотивації працівників. У наш час цій стороні роботи з кадрами приділяється все більшу і більшу увагу в зв’язку зі зростаючою конкуренцією на ринку висококваліфікованих кадрів. Так як на ринку відбувається боротьба за цінні кадри, їх потреби все більше зростають. Це природно, оскільки в даному випадку вони можуть вибирати собі робоче місце трохи краще. І тут багато що залежить від тієї системи стимулів, яка існує на підприємстві, на яке вони влаштовуються працювати.

Отже, менеджеру з персоналу вдалося «заманити» висококваліфікованого працівника на підприємство, залучити його особливими умовами роботи. Однак, заспокоюватися на цьому не варто. Працівник повинен зрозуміти, що знайшов саме те місце, яке шукав, і що воно повністю відповідає його потребам.

Будь-який грамотний керівник знає — на підприємстві працює безліч людей, і всі вони різні. Кожна людина має свій певний набір цінностей, а також свій набір вимог, який він пред’являє до робочого місця. Від того, якою мірою ці вимоги задовольняються, залежить його ставлення до роботи. Якщо співробітнику подобається на своєму місці, то він буде працювати добре і нікуди не піде. Якщо ж ні, то швидше за все, він не буде терпіти, або просто-напросто буде працювати абияк. А така неефективна робота однієї людини спричинить за собою зниження показників всього підприємства в цілому. Тому керівник повинен чітко розуміти, що до потреб своїх працівників необхідно прислухатися.

Однак, як це зробити? Якщо кожному працівникові давати волю щодня приходити в кабінет керівника і скаржитися на життя, то в голові у такого керівника просто-напросто виникне хаос і повна плутанина. Грамотні керівнику повинні підходити до всього грунтовно, створюючи певну систему, яка допоможе розібратися в тій чи іншій поставленому завданню.

У нашому випадку перед нами стоїть завдання довідатися, чого хочуть наші працівники? Найпростіший і найдієвіший спосіб з’ясувати це — провести опитування серед працівників. Опитування можна проводити як в усній (якщо колектив невеликий), так і в письмовій (якщо на підприємстві багато працівників) формі. Головна суть не в цьому. Керівнику слід підготувати ряд питань, які допоможуть виявити ставлення персоналу до роботи і ступінь їх задоволеності. Питання можуть бути самі різні в залежності від поставлених перед керівником завдань. Наприклад, можна питати, наскільки людей задовольняє існуючий на даний момент рівень заробітної плати? Або наскільки їм подобається той колектив, в який вони потрапили?

Такі опитування відразу виявлять, ніж незадоволені працівники і що їм хотілося б змінити в існуючій на підприємстві обстановці. Звідси керівник, узагальнюючи отримані відповіді, легко зможе виявити загальні цілі, які він поставить перед менеджерами з персоналу для побудови ефективної системи стимуляції працівників.

При проведенні опитувань дуже важливо зрозуміти не тільки ступінь задоволеності працівників своїми робочими місцями, але також їх відношення до компанії в цілому і до начальства. Необхідно з’ясувати, який вони вважають систему цінностей, існуючу на підприємстві, і чи знають вони її взагалі? Яке їхнє ставлення до політики керівництва і до тієї системи управління, яка існує на підприємстві? Зрештою, потрібно попросити працівників внести свої пропозиції щодо поліпшення ситуації на роботі, по підвищенню ефективності праці і т.д. Можливо, серед цих пропозицій Ви зможете знайти по-справжньому цінні. У будь-якому разі, той факт, що Ви вислухали і спробували зрозуміти кожного працівника, зіграє Вам як керівнику на руку.

Не слід плутати систему мотивації персоналу і системою матеріальної компенсації праці, що відбувається дуже часто. Керівники багатьох підприємств намагаються «задобрити» працівників підвищенням окладу або бонусної частини. Безсумнівно, матеріальну винагороду є потужним стимулом для хорошої роботи, але не єдиним. Гроші для багатьох співробітників — не є головним. Працівники часто пред’являють зовсім інші вимоги до роботи, тому їм стає недостатньо однієї лише фінансової частини. Їм потрібно щось більше.

Серед основних стимулів працівників можна виділити можливість кар’єрного росту і розвитку в компанії. Адже прийшовши працювати на підприємство, кожна людина ставить перед собою цілком певну мету — те, чого він хоче добитися в процесі роботи. І навряд когось може задовольнити постійне сидіння на одному місці і виконання однакової монотонної роботи. Хороший спеціаліст знає собі ціну, і тому бажає розвиватися і рости. Тому тільки лише зростанням заробітної плати така людина не задовольнитися. Працівники повинні бачити, що слова керівництва про можливості кар’єрного росту підтверджуються справою. Найкраще, якщо перед їх очима буде живий приклад того, як колега виріс в компанії засчет своїх здібностей і навичок. Такий приклад буде дуже хорошим стимулом для того, щоб інші працівники слідом за ним почали проявляти свої творчі здібності, вносити свіжі ідеї і, нарешті, розвиватися в професійному плані.

Ще один важливий чинник мотивації співробітників — відносини з начальством і колегами. Навряд чи хтось захоче терпіти начальника — тирана і самодура і химерний колектив, в якому постійно відбуваються конфлікти. Така «військова» обстановка є вкрай небезпечною для морального стану співробітника, що може в кінцевому рахунку призвести до його відходу з такого підприємства. У даній ситуації необхідно підібрати такий колектив працівників, які будуть психологічно сумісні один з одним, які зможуть разом ефективно трудитися. Це завдання лягає на плечі менеджерів з персоналу ще на етапі підбору і пошуку кадрів.

Позиція ж керівника повинна бути досить відкритою, він повинен бути готовий йти на контакт зі своїми підлеглими, вислуховувати їх. Прояв ініціативи потрібно також стимулювати. Працівники не будуть придумувати щось нове і досить старатися, якщо не побачать віддачі. Їм потрібно відчути, що їхні пропозиції дійсно розглядаються і приймаються до відома, що вони важливі і потрібні для роботи підприємства. Тільки в цьому випадку вони продовжать працювати творчо. Тому бос, який не бажає нікого слухати і гне свою лінію — це поганий керівник. Уміння спілкуватися зі своїми підлеглими є однією з невід’ємних рис грамотного керівника, який буде задовольняти своїх підлеглих. Всі спроби боса утримати колектив у залізному кулаці за допомогою залякувань зазвичай призводять до зворотного ефекту. Починається масове невдоволення, а звідси — масові звільнення. Тому кожному керівнику неодмінно варто гарненько задуматися над своєю політикою по відношенню до підлеглих, адже він — ключова ланка в розвитку і роботі підприємства, саме від нього залежить більшою мірою його ефективна робота.

Рейтинг статті:

(Немає рейтингу)
КОМЕНТАРІ